การบริหารค่าตอบแทน Compensation Management
 
การประเมินค่างาน (Job Evaluation)
 

การประเมินค่างาน ได้แก่ กระบวนการที่ทำขึ้นเพื่อเปรียบเทียบค่าของงานต่าง ๆ ในองค์การ โดยมีจุดมุ่งหมายในการกำหนดค่าตอบแทนให้กับงาน กระบวนการที่ทำขึ้นนั้นจะใช้ข้อมูลต่าง ๆ ที่ได้จากการวิเคราะห์งาน มาหาความสัมพันธ์ของจำนวนค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้บุคลากร กับประสิทธิภาพในการปฏิบัติของเขา การประเมินค่างานเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก ซึ่งไม่อาจหาวิธีการที่ถูกต้องสมบูรณ์ได้ ในการกำหนดว่า งานหนึ่งมีค่ามากกว่าอีกงานหนึ่งได้นั้น มีงานเพียงบางอย่างที่เห็นได้ชัดว่ามีความสำคัญกว่างานอื่น การประเมินจึงต้องหาปัจจัยมาเป็นตัวแทนค่าของงาน เช่น ความชำนาญในการทำงาน ขนาดของความรับผิดชอบ การใช้ความมานะพยายามในการทำงาน และสภาพของการทำงาน
ขั้นตอนการประเมินค่างาน

ขั้นแรก ฝ่ายบริหารจะต้องแจ้งให้บุคลากรทราบ โดยเฉพาะให้สหภาพแรงงานยอมรับ เพราะการประเมินค่างานเป็นวิธีการที่ยุ่งยาก งานจะประสบผลสำเร็จจะต้องมีการประเมินงานของบุคลากรแต่ละคน ดังนั้นทุกคนจึงต้องให้ความร่วมมือ โดยให้แสดงความคิดเห็นเพื่อจะได้เปรียบเทียบงานแต่ละงาน การแจ้งให้บุคลากรทราบก็เพื่อให้ทุกคนเกิดความเข้าใจ และสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างกันก่อน
ขั้นที่สอง ตั้งกรรมการดำเนินงานขึ้น บุคคลที่เป็นคณะกรรมการควรมีความรู้ในเรื่องการวิเคราะห์งาน และควรประกอบด้วยบุคคลหลายฝ่าย เช่น ฝ่ายบุคคล ฝ่ายผลิต และฝ่ายบริหาร คณะกรรมการที่ตั้งขึ้นจะต้องนำข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งานมาทบทวนความถูกต้อง และความเป็นไปได้ของข้อมูล ตามปกติข้อมูลดังกล่าวมักจะแยกเป็นประเภทต่าง ๆ เช่น งานบริหาร งานฝีมือ งานวิชาชีพ งานเสมียน และงานปฏิบัติการ เป็นต้น

ขั้นสุดท้าย คือการเลือกมาตรฐานที่จะนำมาใช้ในการประเมินค่างาน ปัจจัยต่าง ๆ ที่นำมาใช้ได้กับการประเมินค่างานได้อย่างถูกต้อง นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้ได้ระบบการประเมินค่างานที่ดี โดยทั่วไปแล้วปัจจัยที่ใช้เป็นพื้นฐานในการประเมิน ได้แก่ การศึกษา ประสบการณ์ ความรับผิดชอบ การเรียนรู้งาน และสภาพการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้จะต้องยอมรับกันทุกฝ่าย มิฉะนั้นจะทำให้เกิดปัญหาเวลาที่กรรมการแต่ละคนจะแสดงความคิดเห็น

   
วิธีการประเมินค่างาน
  1. การจัดลำดับความสำคัญของงาน (Job Ranking)

ระบบนี้มักจะนำมาใช้กับงานขององค์การขนาดย่อม และองค์การที่มีโครงสร้างอย่างง่าย ๆ สาระสำคัญของวิธีนี้ก็คือ การนำเอางานที่มีอยู่ทั้งหมดมาจัดลำดับความสำคัญจากงานที่ง่ายที่สุดไปยังงานที่ยากที่สุด การวิเคราะห์ก็เพียงเปรียบเทียบงานแล้วตัดสินใจว่างานใดสำคัญหรือยากกว่า วิธีทำมักจะใช้การเปรียบเทียบงานเป็นคู่ (paired-comparison) โดยงานทุกงานจะถูกนำมาเปรียบเทียบกันหมด การกำหนดความสำคัญของงานต้องอาศัยข้อมูลจากการพรรณนา ลักษณะของงาน และการระบุคุณสมบัติเฉพาะของงาน ซึ่งจะแสดงว่างานใดสำคัญกว่ากัน แล้วจึงแยกความสำคัญตามลำดับ เช่น ช่างไฟฟ้า ช่างทำเครื่องมือ ช่างฟิต ช่างประกอบ เป็นต้น ข้อจำกัด ของวิธีนี้ก็คือ เป็นการยากที่จะจัดลำดับหากมีงานเป็นจำนวนมาก ลองพิจารณาดูว่าถ้ามีงานเป็นจำนวนร้อยหรือเป็นจำนวนพันจะยุ่งยากเพียงใด ที่จะระบุว่างานใดสำคัญกว่ากัน อีกอย่างหนึ่งก็คือ เป็นวิธีที่ค่อนข้างจะครุมเครือไม่แน่นอน เพราะเป็นการยากที่จะบอกได้ว่า ใช้มาตรฐานอะไรมาตัดสินความสำคัญของงาน

2. การจัดลำดับงาน (Job Grading)

วิธีนี้เป็นการจัดงานรวมเป็นกลุ่ม คือ งานที่มีลักษณะของความยากง่ายเหมือนกันอยู่ในกลุ่มเดียวกัน ปัจจัยที่กำหนดความยากง่ายก็มักจะได้แก่ ความรู้ ความชำนาญ ความรับผิดชอบและสภาพการทำงาน หากปัจจัยเหล่านี้อยู่ในระดับเดียวกัน ก็จะจัดงานเหล่านั้นอยู่ในกลุ่มเดียวกันดังตัวอย่างต่อไปนี้
งานระดับ 1 ได้แก่ งานที่จะต้องมีการควบคุมโดยตรง และผู้ปฏิบัติงานอาจไม่ต้องใช้การตัดสินใจเลย เช่น งานที่ทำซ้ำ ๆ เป็นประจำทุกวันและเป็นงานสำนักงาน หรือเป็นงานที่ใช้ฝีมือและความรู้เฉพาะซึ่งได้รับการอบรมเบื้องต้นมาแล้ว

งานระดับ 2 ได้แก่ งานที่มีลักษณะดังต่อไปนี้ เช่น ก. ผู้ปฏิบัติงานถูกควบคุมโดยตรง มีการตัดสินใจบ้างเป็นบางงานที่ทำซ้ำ ๆ เป็นประจำทุกวัน งานสำนักงาน งานธุรการ งานรายงานประจำปีโดยผู้ปฏิบัติมีฝีมือ มีพื้นความรู้เฉพาะซึ่งได้รับการอบรมเบื้องต้นมาแล้ว ข. สามารถทำงานอื่นที่มีความยาก ความรับผิดชอบ ความสำคัญ และคุณภาพที่เท่าเทียมกัน

งานระดับ 3 ได้แก่ งานที่มีลักษณะดังต่อไปนี้ เช่น ก. ต้องมีการควบคุมโดยตรงหรือควบคุมโดยทั่วไป เป็นงานในสำนักงาน งานธนาคาร งานรายงานประจำปี และงานฝีมือที่ระดับความยากอยู่บ้าง หรืองานที่ต้องอาศัยวิธีการทำงานเฉพาะโดยผู้ปฏิบัติที่ผ่านการอบรมมาแล้ว หรือมีความรู้เฉพาะด้านมาเป็นพิเศษจึงจะทำงานนั้นได้ และเป็นงานที่ต้องมีการตัดสินใจพอสมควร โดยยึดหลักนโยบายแนวปฏิบัติและวิธีการอย่างดี ข. สามารถทำงานอื่นที่มีความยาก ความรับผิดชอบ ความสำคัญ และคุณภาพที่เท่าเทียมกัน

3. การเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison Method)

หรือวิธีที่เรียกว่า The key-job system หรือ The job comparison system และ The job-to-money method นับเป็นวิธีที่ใช้กันมากและมีข้อดีของวิธี Ranking และ Job classification ผสมอยู่ในตัว แต่โครงสร้างและวิธีการจัดทำจะมีลักษณะต่างกันอยู่ คือ วิธีการทำงานทุกอย่างจะต้องมีการนำไปเปรียบเทียบและประเมินตามปัจจัยสำคัญ (critical factors) ที่ใช้วัด เช่น การชำนาญ (skill) ความรับผิดชอบ (responsibility) การใช้แรงกาย (physical effort) การใช้ความคิด (mental effort) สภาพการทำงาน (working conditions) เป็นต้น ในสมัยก่อน การประเมินผลตามวิธีนี้ได้กระทำจนถึงการกำหนดราคาค่าแรงงานด้วย แต่นักวิชาการปัจจุบันเห็นว่าไม่ควรกำหนดเป็นค่าแรงเลยที่เดียว เพราะเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจมักจะเปลี่ยนแปลงหรือผันแปรได้เสมอ จึงมักจะมีการให้น้ำหนักแต่เพียงเป็น หน่วย หรือ คะแนน ที่คงที่ และการกำหนดราคาก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แยกกระทำโดยต่างหาก โดยปกติ การทำวิธีประเมินค่างานตามวิธี Factor comparison method นี้ มักจะทำโดยอาศัยการวิเคราะห์จากงานหลัก (Key jobs) ต่าง ๆ คือ ในการประเมินผลงานนั้นจะสามารถทำได้สะดวกกว่า ด้วยวิธีการเลือกและประเมินจากงานหลัก (key jobs) จำนวนหนึ่ง งานหลักในความหมายนี้ คืองานที่ไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง ที่จะสามารถยึดถือเป็นบรรทัดฐานได้เสมอตลอดเวลา เพราะเป็นงานหลักที่จะคงที่อยู่เรื่อยไป

ขั้นตอนและวิธีการประเมินตามวิธี Factor comparison

1. ทำการเลือกงานหลัก ประมาณ 10-20 อย่าง เพื่อเป็นตัวอย่างของงานทั้งหลายที่จะทำการประเมิน งานเหล่านี้ควรจะมีงานต่ำสุดจนถึงสูงสุด และเป็นที่เห็นชอบของคณะกรรมการประเมินทั้งฝ่ายคนงานและฝ่ายจัดการ อนึ่ง คณะกรรมการควรจะได้ตกลงกันเกี่ยวกับรายละเอียดการใช้ค่าและอัตราการตอบแทนต่าง ๆ ไว้เป็นการล่วงหน้าด้วย

2. การวิเคราะห์งานและเปรียบเทียบปัจจัยต่าง ๆ งานหลักต่าง ๆ ควรจะได้มีการวิเคราะห์โดยละเอียดเสียก่อน และหากมีปัญหา การสัมภาษณ์เพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมก็เป็นสิ่งที่จำเป็น เมื่อวิเคราะห์งานเสร็จแล้ว คณะกรรมการประเมินก็ควรจะศึกษาเกี่ยวกับคำจำกัดความเสียก่อนว่า แต่ละคำจะหมายถึงอย่างไร

3. จัดลำดับงานหลักที่ได้เลือกมาแล้ว ให้เน้นถึงความสำคัญตาม Factor ต่าง ๆ ในชั้นนี้ให้นำงานหลักมาจัดลำดับตามความสำคัญ ตามปัจจัยทีละปัจจัย โดยจะจัดลำดับเป็นตัวเลข

4. ให้ค่าเป็นเงินต่อปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้น หลังจากที่คณะกรรมการได้กำหนดอัตราค่าจ้างและเงินเดือนพื้นฐาน โดยถัวเฉลี่ยสำหรับงานหลักที่ได้จัดลำดับไว้แล้วนั้น มูลค่าเงินของงานหลักแต่ละอย่างจะถูกกระจายแบ่งออกไปตามปัจจัยต่าง ๆ ตามลำดับความสำคัญของแต่ละปัจจัย

5. เปรียบเทียบงานหลักที่ได้จัดลำดับแล้วกับตารางเงินเดือนและค่าจ้าง เมื่อคณะกรรมการตกลงเห็นชอบ เกี่ยวกับอัตราค่าจ้างพื้นฐานที่จัดให้สำหรับลำดับและปัจจัยที่ประเมิน จากนั้นก็จะทำการจัดลำดับสำหรับส่วนรวมทั้งหมดเพื่อเป็นตารางสำหรับอ้างอิง งานหลักจะถูกเรียงตามชื่อตำแหน่งจากสูงลงมาหาต่ำ และเนื่องจากตารางการใช้สำหรับอ้างอิงนี้ (master table) จะเป็นตารางที่ใช้เปรียบเทียบกับงานอื่นเพื่อกำหนดราคาขั้นต่ำ จึงจำเป็นต้องมีการปรับปรุงอยู่เสมอ 6. ประเมินงานอื่น ๆ ภายหลังที่ได้จัดทำตารางมาตรฐานจากการจัดลำดับงาน และประเมินปัจจัยต่าง ๆ เป็นมูลค่าเงินแล้ว คณะกรรมการก็จะทำการประเมินงานอื่น ๆ ได้ ด้วยการเปรียบกับงานหลักโดยการดำเนินการเป็นแบบเดียวกัน ยกเว้นแต่ว่าการจัดลำดับและการประเมินค่าเป็นเงิน จะสามารถใช้ตารางที่จัดทำขึ้นไว้แล้วนั้นเปรียบเทียบได้เลย
ในการประเมินควรจะทำสำหรับงานแต่ละอย่าง โดยแยก Factor ออก พิจารณาจัดลำดับและให้มูลค่าเป็นเงินสำหรับแต่ละ Factor จากนั้นก็รวมกันเข้าเป็น wage-base rate สำหรับงานนั้น ๆ

ข้อดี

1. แต่ละหน่วยงานจะมีโอกาสจัดทำแผนการประเมินงานของตนขึ้นเองได้

2. เมื่อได้มีการกำหนด evaluation scale แล้ว ก็จะสะดวกและง่ายสำหรับการประเมินงานอื่น ๆ โดยไม่จำเป็นต้องมีการจัดเตรียมเจ้าหน้าที่เป็นพิเศษแต่อย่างใด

3. เป็นวิธีการที่ได้เปรียบเทียบระหว่างงานโดยแท้จริง เพราะได้มีการเปรียบเทียบถึงปัจจัยต่าง ๆ โดยตรง

ข้อเสีย

1. มักมีปัญหาเมื่อมี key jobs มากไป และขณะเดียวกันก็จะเกิดข้อโต้แย้งได้ง่าย หากมี key jobs น้อยเกินไป

2. เมื่อ key jobs เปลี่ยนแปลงไป ปัญหาจะเกิดขึ้นทันที ซึ่งการเปลี่ยนแปลงอาจจะสังเกตเห็นได้ยาก และมักจะมีผลทำให้ตารางใช้สำหรับวัดหรือประเมินค่า (rating scale) ใช้ไม่ได้

3. ทำยาก อธิบายให้เข้าใจยาก และการประเมินรายละเอียดที่ต้องใช้เวลามาก
สรุป เป็นวิธีที่นิยมใช้สำหรับบริษัทใหญ่ ๆ แต่ก็ใช้ได้เฉพาะที่ ซึ่งคนงานและฝ่ายจัดการเข้าใจกันได้เท่านั้น

4. การให้คะแนน (The point method)

การประเมินตามวิธีนี้ เป็นวิธีที่เข้าใจได้ค่อนข้างง่าย และเป็นวิธีที่นิยมใช้มากที่สุดในปัจจุบัน แนวความคิดของวิธีนี้มีอยู่ว่า ในบรรดางานต่าง ๆ ที่จะทำการประเมินนั้น จะมีปัจจัยต่าง ๆ ที่ใช้สำหรับประเมินจำนวนหนึ่ง ครอบคลุมอยู่ในงานเหล่านั้น ดังนั้น ถ้าหากสามารถแยกและกำหนดปัจจัยต่าง ๆ ที่ประเมินเหล่านี้ และเป็นที่ตกลงยอมรับโดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยแต่ละอย่างก็จะสามารถกำหนดค่าด้วยวิธีการให้แต้มเป็นคะแนนได้ จากนั้นปัจจัยแต่ละอย่างต่างก็มีการแบ่งแยกออกเป็นเกรดหรือดีกรี สำหรับใช้เป็นเครื่องวัด ในการดำเนินการประเมิน งานแต่ละอย่างก็จะถูกนำมาวัดกับเครื่องวัดหลาย ๆ อันที่จัดทำขึ้น โดยแยกเป็นเครื่องวัดของปัจจัยแต่ละประเภท เช่น เครื่องวัดที่แยกปัจจัยเป็นประเภทความชำนาญ (skill) การใช้ความพยายาม (effort) ความรับผิดชอบ (responsibility) และสภาพของงาน (job conditions) เป็นต้น
นอกจากนี้ ในแต่ละปัจจัย ยังต้องแยกรายละเอียดเป็นแต่ละชนิดอีกด้วย เช่น ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความชำนาญงาน ก็อาจแยกออกเป็น (ก) การศึกษาและความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำ (ข) ประสบการณ์และการฝึกอบรม (ค) ความคิดริเริ่มและความสามารถคิดเชิงประดิษฐ์ เป็นต้น การวัดโดยการให้คะแนนแก่งานแต่ละอย่างตามปัจจัย เมื่อดำเนินไปจนครบทุกปัจจัยแล้ว ผลรวมของคะแนนทั้งหมดก็จะเป็นค่าของงานแต่ละอย่างที่ได้ประเมินแล้ว กล่าวโดยสรุปแนวความคิดของวิธีดังกล่าวก็คือ ยึดถือหลักการที่ว่า งานต่าง ๆ จะสามารถประเมินเป็นเชิงปริมาณได้ตามปัจจัยต่าง ๆ ที่ถือได้ว่ามีความสำคัญต่องานนั้น ๆ ขณะเดียวกันปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ก็จะสามารถให้น้ำหนักหรือให้ค่ามากน้อย สุดแต่ความสำคัญของปัจจัยแต่ละอย่างตามที่เห็นสมควร

วิธีการของ Point method นี้ จะเหมือนกับวิธี Factor comparison ในแง่ที่ว่าทั้งสองวิธีต่างมีความเชี่อว่างานต่าง ๆ ควรจะกระจายออก และประเมินด้วยปัจจัยต่าง ๆ ที่สามารถจะประเมินได้ แม้จะเห็นด้วยกับการ กระจายงานออกวัดตามปัจจัยสำคัญ คือ ความชำนาญ ขนาดการใช้ความพยายาม ความรับผิดชอบ และสภาพของงานก็ตาม แต่มีรายละเอียดที่มีความถูกต้องมากกว่า ที่เน้นให้มีการ กระจายปัจจัยต่าง ๆ ให้ละเอียดออกไปกว่านั้นอีก และนอกจากนั้นยังให้ละเอียดต่อไปอีก ด้วยการแบ่งปัจจัยที่แยกย่อยเหล่านั้น ให้แต่ละอย่างแบ่งออกเป็นเกรดต่าง ๆ อีกครั้งหนึ่ง การกระทำดังกล่าว ย่อมจะช่วยให้เครื่องวัดมีการเปรียบในเชิงของปริมาณที่ชัดแจ้ง มากกว่าเป็นการเปรียบเทียบกันด้วยวิธีการจัดลำดับความสำคัญเหล่านั้น และนอกจากนี้ วิธี point method มักจะมีการให้น้ำหนักต่อปัจจัยต่าง ๆ แตกต่างกัน ตามความเหมาะสมของงานที่แตกต่างกัน ซึ่งย่อมดีกว่าวิธีการเปรียบเทียบกันอย่างกว้าง ๆ ในทุกกรณี ตามแบบของวิธี factor comparison

ข้อดีที่สำคัญก็คือ วิธี point method จะไม่ผูกพันธ์กับอัตราค่าจ้างในท้องตลาดที่เป็นอยู่ในขณะทำการประเมิน ซึ่งต่างกับวิธี factor comparison ที่ต้องมีการอาศัยอัตราค่าจ้างพื้นฐานเป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินงานหลัก (key jobs) ต่าง ๆ ทุกครั้ง

ลำดับขั้นของการจัดระบบประเมินงานตามวิธีของ Point Method

1. จัดเตรียมปัจจัยต่าง ๆ ให้พร้อมและให้คำจำกัดความปัจจัยแต่ละอย่าง พร้อมทั้งให้น้ำหนักกับแต่ละปัจจัย ในขั้นนี้ผู้จัดทำการประเมินจะพิจารณาว่า
(ก) ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้นเหมาะสมและเป็นปัจจัยที่ใช้ได้สำหรับงานต่าง ๆ
(ข) ปัจจัยต่าง ๆ จะต้องถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญ สามารถวัดได้ และเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
(ค) ปัจจัยต่าง ๆ ไม่ควรมีน้อยเกินไป เพราะจะก่อให้เกิดความสงสัยแก่คนงานว่าไม่ยุติธรรมหรือใช้ไม่ได้ และไม่ควรมากเกินไป เพราะจะทำให้สิ้นเปลืองเวลาในการจัดทำ

2. พิจารณากำหนดจำนวนดีกรีสำหรับแต่ละปัจจัย เพื่อให้เป็นเครื่องวัดที่สามารถชี้ขนาดแตกต่างกันได้

3. ให้คะแนนดีกรีต่าง ๆ ตามปัจจัยที่ได้ให้น้ำหนักไว้เรียบร้อยแล้ว คะแนนจะมีมากน้อยเพียงใดนั้นย่อมขึ้นอยู่กับความสำคัญของปัจจัยที่จะมีต่องาน และขึ้นอยู่กับจำนวนของดีกรีที่มีการแบ่ง

4. ทำการเลือกงานหลักต่าง ๆ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์สำหรับใช้เป็นแนวทาง สำหรับการเปรียบเทียบงานที่แยกประเภท งานหลักต่าง ๆ เหล่านี้มักจะอยู่ใน Job evaluation manual เพื่อเป็นแนวทางสำหรับวิเคราะห์และประเมินต่าง ๆ

5. ศึกษา และวิเคราะห์งานต่าง ๆ เก็บข้อมูล และจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน

6. ทำ Job description, Job specification และ rating sheet

7. จัดลำดับความสำคัญของงานให้แตกต่างกันตามจำนวนคะแนน เพื่อกำหนดชั้นของงาน (Job grades) หลังจากนั้นก็สามารถนำไปใช้แปลความ หรือตีค่าออกเป็นอัตราค่าจ้างพื้นฐาน และการให้ราคาแก่งานต่าง ๆ

   
 
close