การประเมินค่างานตามที่กล่าวมานั้น ความสำคัญคือ จะเป็นเพียงเครื่องมือและวิธีการ เพื่อที่จะให้มีหลักเกณฑ์ใช้สำหรับการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนเท่านั้น และซึ่งเมื่อทำเสร็จสิ้นลง ผลที่ได้รับก็คือ ช่วยให้รู้ถึงค่าที่แท้จริงของงานต่าง ๆ เปรียบเทียบกัน วิธีการประเมินค่างานที่นำมาใช้ เป็นเพียงวิธีที่มุ่งพยายามให้เกิดความสะดวกและความเหมาะสม ที่จะช่วยให้เกิดความเป็นธรรม ช่วยให้รู้ถึงค่าของงานที่แท้จริงเปรียบเทียบกันได้ อย่างไรก็ตาม สำหรับการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือน และการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ยังต้องมีอีกขั้นตอนหนึ่งที่ต้องทำต่อไป โดยการนำเอางานที่ทราบค่าแล้วจากการประเมิน มาแปลงเป็นอัตราค่าจ้างและเงินเดือนอีกครั้งหนึ่ง จึงจะได้เป็นอัตราค่าจ้างและโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือน ที่จะนำมาใช้เพื่อการบริหารงานด้านการจ่ายตอบแทนต่อไป ในขั้นของการแปลงค่าคะแนนเป็นอัตรา และโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือนนั้น ก็ต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่กระทบต่อการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนดังกล่าว เข้ามาพิจารณาประกอบด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะให้โครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท มีความเหมาะสมกับสภาวะการณ์และเงื่อนไขต่าง ๆ ทั้งที่อยู่ภายนอกและภายในเป็นอย่างดี ซึ่งจะช่วยให้โครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนมีประสิทธิภาพเหมาะสม กระบวนการ ขั้นตอนและความสัมพันธ์ต่าง ๆ ในการพิจารณากำหนดอัตราค่าจ้างและจัดทำค่าจ้างเงินเดือนอาจสรุปให้เป็นขั้น ๆ ได้ดังนี้คือ

1. การวิเคราะห์งาน หรือทบทวนให้ทราบถึงลักษณะงาน (Job description) และคุณสมบัติของคนที่ต้องการ (Job specification) นับเป็นขั้นตอนที่ต้องกระทำให้ทราบถึงลักษณะที่เป็นจริงของทุกตำแหน่งงาน ก่อนที่จะได้ลงมือดำเนินการประเมินค่างานทุกครั้ง

2. การประเมินค่างาน เมื่อได้ทราบถึงลักษณะงานที่แท้จริงทุกตำแหน่งโดยครบถ้วนแล้ว และมีคำบรรยายลักษณะงานที่ถูกต้องสมบูรณ์อยู่ในมือแล้ว ลำดับถัดมาที่เป็น “หัวใจ” ของการกำหนดโครงสร้างค่าเงินเดือนก็คือ “การประเมินค่างาน” (Job evaluation) โดยใช้วิธีการต่าง ๆ ตามที่ได้กล่าวมาแล้ว

3. การพัฒนาขั้นการจ่าย หลังจากการประเมินค่างาน ได้กระทำเสร็จสิ้นลงแล้วและได้ค่าคะแนนต่าง ๆ ของทุกตำแหน่งงานอย่างครบถ้วนแล้ว ก็จะนำมาพิจารณาจัดทำ “ขั้นการจ่าย” (pay grades of pay classes) ซึ่งวิธีการก็คือ การนำเอาค่าคะแนนมาจัดให้สัมพันธ์กัน เรียงลำดับตามค่าคะแนนและพิจารณากำหนดว่า จะจัดแบ่งชั้นพนักงานเป็นกี่ชั้น (grades or classes) เพื่อเหมาะสมในการพิจารณาพนักงานเป็นกลุ่ม ๆ ที่แตกต่างกันตามช่วงค่าของคะแนน

การจัดทำเส้นค่าจ้างเงินเดือน (wage curve) เพื่อพิจารณาอัตราค่าจ้างเงินเดือนตามค่าคะแนน (ของแต่ละตำแหน่งและแต่ละชั้น) สำหรับองค์การใหม่ ในขั้นนี้ก็ถือได้ว่าเป็นขั้นของการกำหนดค่าจ้างได้เลย (ซึ่งวินิจฉัยและกำหนดถึงการดูอัตราค่าจ้างของแรงงานประเภทเดียวกัน ที่จ้างกันภายนอกทั่วไป) แต่ถ้าเป็นองค์เก่าที่มีอัตราค่าจ้างเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งอยู่แล้ว การระบุอัตราค่าจ้างตามคะแนนลงไปในกราฟ ก็ย่อมจะได้จุดและเส้นค่าจ้างเงินเดือนที่ปรากฏออกมา ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงค่าจ้างเงินเดือนตามสภาพที่เป็นจริงในขณะนั้น

4. การให้ราคาค่างาน (pricing the jobs) ในกรณีขององค์การเก่าที่ดำเนินต่อเนื่องกันมา การพิจารณากำหนดหรือปรับปรุงอัตราค่าจ้างเงินเดือน เพื่อให้ถูกต้องและเหมาะสมกับเงื่อนไขของสถานการณ์ภายนอก และให้มีประสิทธิภาพตามความมุ่งหมายที่บริษัทต้องการ ก็ย่อมต้องดำเนินการใน 2 ประการ คือ

    ก.) ทำการสำรวจค่าจ้าง เพื่อให้ทราบถึงอัตราค่าจ้างโดยทั่วไปสำหรับแรงงานประเภทต่าง ๆ ที่ว่าจ้างกันในชุมชนนั้น ๆ

    ข.) การพิจารณานโยบายของบริษัทที่เกี่ยวกับการจ่ายตอบแทน ว่าควรจะมุ่งเน้นทางใด เพื่อที่จะให้มีประสิทธิภาพและเหมาะสมกับสภาพของตน ซึ่งการวิเคราะห์ปัญหาทางด้านต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาเฉพาะของบริษัท ที่จะต้องนำมาพิจารณาประกอบวินิจฉัย เพื่อให้อัตราและโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้น มีความเหมาะสมและมีประสิทธิภาพ ในแง่ของการมีระบบตอบแทนที่ส่งเสริมขวัญและกำลังใจที่ดีพร้อมเสมอ

จากการสำรวจค่าจ้างและพิจารณานโยบายของบริษัทเกี่ยวกับการจ่ายนี้ เมื่อนำมาพิจารณาประกอบและวินิจฉัยกำหนดเป็นอัตราค่าจ้างเงินเดือนของตำแหน่งต่าง ๆ ตามคะแนนและชั้นการจ่ายแล้ว ความสัมพันธ์ของเรื่องทั้งหมด (อัตราค่าจ้างที่กำหนด ค่าคะแนนที่ประเมินขึ้น การจ่ายที่แบ่งออกเป็นช่วง ๆ ตามขั้น) รวมกันเข้าก็จะเป็น “โครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือน” (Wage Structure) ซึ่งถือได้ว่าเป็นระบบโครงสร้างของค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทนั่นเอง

5. การบริหารค่าจ้างเงินเดือน คือ ขั้นของการนำเอาระบบค่าจ้างเงินเดือนมาใช้ดำเนินการ ซึ่งสิ่งที่เกี่ยวข้องที่ต้องทำก็คือ

    ก.) การกำหนดระเบียบปฏิบัติ เกี่ยวกับการดำเนินการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

    ข.) การทบทวนประเมินผลการปฏิบัติงาน (performance review) คือ การติดตามพิจารณาผลการปฏิบัติงานของพนักงานตำแหน่งต่าง ๆ ที่ต้องทำเป็นประจำ เพื่อจะให้ทราบว่า “มาตรฐานผลงาน” ที่พนักงานต่าง ๆ ตามตำแหน่ง และตามอัตราการจ่ายที่ควรทำได้ ควรจะเป็นเท่าใด เพื่อให้มาตรฐานที่ใช้มีประสิทธิภาพและเหมาะสมเสมอ และขณะเดียวกันก็เพื่อให้ทราบว่า ระบบการจ่ายตอบแทนมีความสัมพันธ์กับผลงานถูกต้องเพียงใด

    ค.) การพิจารณากำหนดค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน ให้แตกต่างกันไปตามความสามารถที่พิจารณาจากแต่ละคน ที่ทำได้สูงหรือต่ำกว่ามาตรฐานผลงานที่ได้กำหนดไว้ ทั้งนี้เพื่อกำหนดค่าจ้างให้แตกต่างกันออกไปเป็นเฉพาะกรณี โดยยึดถือและอ้างอิงโครงสร้างอัตราค่าจ้างเงินเดือนเป็นหลัก