1.   กำหนดแผนงานเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนให้กับงานต่าง ๆ ให้แน่นอนไว้ล่วงหน้า แผนแต่ละอย่างนั้นจะยึดถือปัจจัยอะไรที่มากำหนดอัตราค่าตอบแทน เช่น ความชำนาญ ความรับผิดชอบ สภาพการทำงานและความพยายาม เป็นต้น

2.   การกำหนดระดับของค่าตอบแทน ควรจะมีเหตุผลและสัมพันธ์กับอัตราในตลาดแรงงาน ไม่ว่าอัตราค่าตอบแทนจะกำหนดไว้สูงกว่า ต่ำกว่า หรือเท่าเทียมกับที่อื่นก็ตาม

3.   แผนงานเกี่ยวกับค่าตอบแทน ควรแยกงานออกจากการปฏิบัติงาน หมายความว่า ไม่ว่าผู้ปฏิบัติงานเป็นใคร หากทำงานในตำแหน่งงานนั้นก็จะได้ค่าตอบแทนเหมือนกัน ยกเว้น ตำแหน่งในระดับสูง การบริหารงานวิชาชีพ ซึ่งผู้อยู่ในตำแหน่งนั้นจะทำงานได้แตกต่างกัน ตามความสามารถของแต่ละคน ซึ่งทำให้ได้ผลงานที่แตกต่างกันด้วย

4.   ควรยึดถือหลักที่ว่างานเท่ากันค่าตอบแทนเท่ากัน โดยไม่คำนึงว่าผู้ปฏิบัติงานเป็นใคร แต่ไม่ได้หมายความว่า อัตราค่าตอบแทนในทุกระดับงานทุกระดับขั้น ของโครงสร้างค่าตอบแทน จะต้องเท่ากันด้วย

5.   หลักความยุติธรรมในการกำหนดค่าตอบแทน เพื่อแยกให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานมีความแตกต่างกัน ทั้งในด้านความรู้ความสามารถ และการอุทิศตนเองให้กับงาน หลักนี้จะทำให้บุคลากรรู้สึกว่าเขาได้รับความเป็นธรรม ทั้งในแง่ของกฎหมายและสิทธิ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือ สิ่งที่เขาทุ่มเทให้กับองค์การเท่าเทียมกับสิ่งที่เขาได้รับตอบแทนจากองค์การ ผลของหลักการนี้จะทำให้ประเภทของค่าตอบแทนแตกต่างกัน เช่น ค่าจ้างปกติ ค่าจ้างแบบจูงใจ และค่าจ้างสำหรับบุคลากรบางประเภท เป็นต้น

6.   ทั้งบุคลากรเองและสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง ควรจะต้องรับรู้กระบวนการต่าง ๆ ที่นำมาใช้ในการกำหนดอัตราค่าตอบแทน องค์การจะต้องแจ้งให้บุคลากรทุกคนทราบถึงวิธีการคิดค่าตอบแทน โครงสร้างของค่าตอบแทน และอื่น ๆ การถือว่านโยบายค่าตอบแทนเป็นความลับ เป็นเรื่องอันตราย ไร้เหตุผล และไม่สมควรอย่างยิ่ง